O agronegócio brasileiro reúne relações de trabalho muito diferentes entre si. Na mesma cadeia produtiva convivem propriedades familiares, grandes grupos empresariais, cooperativas, agroindústrias, empresas de armazenagem, prestadores de serviços, trabalhadores permanentes, safristas, temporários e terceirizados.
Essa diversidade faz com que o Direito do Trabalho no Agronegócio não seja disciplinado por uma única lei. A atividade está submetida a um sistema formado pela Constituição Federal, pela legislação especial do trabalho rural, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pelas Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho, por instrumentos coletivos e por diversas obrigações administrativas e digitais.
Conhecer essa estrutura é importante não apenas para evitar reclamações trabalhistas. A gestão inadequada de jornada, alojamentos, defensivos agrícolas, máquinas, terceirizados, contratos de safra ou documentos de saúde ocupacional pode resultar em autuações administrativas, indenizações, passivos previdenciários e trabalhistas e, dependendo da gravidade da situação, paralisação de atividades.
Os números demonstram que a prevenção não é uma preocupação meramente formal. Segundo dados da Previdência Social, foram registrados 14.579 acidentes do trabalho na atividade agropecuária em 2024, diante de 11.729 em 2022, evidenciando a relevância da gestão de segurança e saúde nas atividades do campo.
Existe uma legislação trabalhista específica para o trabalhador rural?
Sim.
O ponto de partida é a Lei nº 5.889/1973, que estabelece normas específicas reguladoras do trabalho rural. Seu artigo 1º determina que as relações de trabalho rural são disciplinadas pela própria lei e, naquilo que não houver incompatibilidade, pelas normas da CLT.
Isso significa que existe uma combinação entre legislação especial rural e legislação trabalhista geral.
A Constituição Federal, por sua vez, assegura aos trabalhadores urbanos e rurais um núcleo comum de direitos fundamentais, entre eles salário, décimo terceiro, férias, FGTS, repouso semanal, limitação da jornada, remuneração extraordinária, proteção à saúde e segurança e reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
Atualmente, outro diploma fundamental é o Decreto nº 10.854/2021, que regulamenta diversos aspectos da legislação trabalhista e dedica capítulo específico às relações individuais e coletivas de trabalho rural. É importante observar essa atualização porque o antigo Decreto nº 73.626/1974 foi expressamente revogado pelo Decreto nº 10.854/2021.
Portanto, utilizar modelos contratuais, pareceres ou manuais internos ainda fundamentados exclusivamente no decreto de 1974 pode significar trabalhar com uma referência normativa superada.
O mapa básico da legislação trabalhista no agronegócio
| Norma | Principal função no agronegócio |
|---|---|
| Constituição Federal, art. 7º | Estabelece os direitos sociais fundamentais aplicáveis aos trabalhadores urbanos e rurais |
| Lei nº 5.889/1973 | Disciplina especificamente o trabalho rural |
| CLT | Aplica-se às relações rurais quando compatível com a legislação especial |
| Decreto nº 10.854/2021 | Regulamenta atualmente diversos aspectos das relações de trabalho rural |
| NR-31 | Principal norma de segurança e saúde nas atividades de agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura |
| Lei nº 6.019/1974 | Regula trabalho temporário e prestação de serviços a terceiros |
| Lei nº 11.718/2008 | Entre outras matérias, disciplina hipótese de contratação rural por pequeno prazo |
| Convenções e Acordos Coletivos | Podem estabelecer regras específicas para determinadas categorias e regiões, dentro dos limites legais e constitucionais |
Quem é considerado empregado rural?
A Lei nº 5.889/1973 considera empregado rural a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob dependência e mediante salário.
O Decreto nº 10.854/2021 mantém essa estrutura e regulamenta também o conceito de empregador rural, alcançando a pessoa física ou jurídica que explore atividade agroeconômica, de forma permanente ou temporária, diretamente ou por intermédio de prepostos e com auxílio de empregados. A regulamentação contempla ainda situações envolvendo prestação de serviços agrários a terceiros e consórcios simplificados de produtores rurais.
Na prática, portanto, não basta simplesmente denominar alguém como “prestador de serviço”, “diarista”, “parceiro” ou “autônomo”.
Se a realidade demonstrar os elementos caracterizadores de uma relação de emprego, a forma atribuída ao contrato poderá ser questionada judicialmente.
Essa análise é especialmente importante no agronegócio porque determinadas atividades possuem períodos de maior demanda de mão de obra como plantio, colheita, manejo, classificação, beneficiamento e carregamento, e exigem que a empresa escolha corretamente o instrumento de contratação.
Jornada de trabalho no campo
A regulamentação atual estabelece, como regra, jornada normal de até oito horas diárias para o trabalhador rural. Havendo necessidade de trabalho extraordinário, a legislação permite, em regra, acréscimo de até duas horas, observada remuneração extraordinária de pelo menos 50%, sem prejuízo das possibilidades de compensação autorizadas pela legislação e por negociação coletiva.
Também devem ser observados os intervalos.
Nos trabalhos contínuos com duração superior a seis horas, há previsão de intervalo para repouso ou alimentação, além de período mínimo de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho.
A gestão da jornada exige atenção especial durante os períodos de safra.
A existência de uma colheita urgente, condições climáticas favoráveis por curto período ou necessidade de aproveitamento de determinada janela operacional não significa que as regras trabalhistas possam simplesmente ser afastadas.
Quando houver necessidade de extensão de jornada, banco de horas ou formas especiais de compensação, o empregador deve verificar previamente a legislação aplicável e, principalmente, a convenção ou acordo coletivo da categoria.
Outro ponto relevante é o controle de ponto. A CLT determina o registro dos horários de entrada e saída nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores e admite sistemas manuais, mecânicos ou eletrônicos, além do registro de ponto por exceção nas hipóteses legalmente autorizadas.
Em atividades rurais, registros incompletos ou incompatíveis com a realidade operacional podem se transformar em importante fonte de passivo judicial.
Trabalho noturno rural possui regras próprias
Uma das diferenças relevantes entre o trabalhador urbano e o rural está na definição do período noturno.
Na lavoura, considera-se trabalho noturno aquele realizado entre 21 horas e 5 horas.
Na pecuária, o período é compreendido entre 20 horas e 4 horas.
O trabalho realizado nesses períodos possui adicional noturno de 25% sobre a remuneração normal.
Essa distinção precisa estar corretamente refletida nos controles de jornada e na folha de pagamento.
Empresas que utilizam sistemas padronizados de recursos humanos desenvolvidos originalmente para atividades urbanas devem verificar se os parâmetros foram adaptados para as regras próprias do trabalho rural.
Contrato de safra e contratação por pequeno prazo
A sazonalidade é característica de inúmeras cadeias produtivas. Por isso, a legislação admite modalidades específicas de contratação.
O contrato de safra é aquele cuja duração depende de variações sazonais da atividade agrária. Encerrado normalmente o contrato, o safrista possui direito à indenização equivalente a 1/12 do salário mensal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, conforme previsto na Lei nº 5.889/1973 e em sua regulamentação atual.
Existe ainda a possibilidade prevista no artigo 14-A da Lei nº 5.889/1973, introduzido pela Lei nº 11.718/2008, para contratação de trabalhador rural por pequeno prazo pelo produtor rural pessoa física, destinada ao exercício de atividades de natureza temporária.
Contudo, existe uma limitação importante: se, dentro do período de um ano, a contratação superar dois meses, o vínculo passa a ser considerado contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Portanto, essas modalidades não devem ser utilizadas simplesmente como instrumentos para reduzir custos trabalhistas. Elas possuem pressupostos jurídicos específicos e precisam corresponder à realidade da atividade desempenhada.
Terceirização no agronegócio: possível, mas exige controle
A terceirização também possui grande importância no setor.
É comum a contratação de empresas especializadas para atividades de colheita mecanizada, manutenção, transporte interno, pulverização, aplicação de insumos, limpeza, segurança, armazenagem e outras operações.
A legislação brasileira permite a prestação de serviços a terceiros inclusive para atividades principais da empresa contratante.
Isso, porém, não significa ausência de responsabilidade.
A Lei nº 6.019/1974 estabelece que a empresa contratante deve garantir condições de segurança, higiene e salubridade aos trabalhadores terceirizados quando o serviço for realizado em suas dependências ou em local previamente convencionado. A legislação prevê ainda responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
Por isso, terceirizar uma atividade sem realizar qualquer controle sobre a prestadora pode apenas transferir operacionalmente o serviço, sem eliminar o risco jurídico.
A contratação deve envolver análise documental da empresa prestadora, definição contratual das responsabilidades, fiscalização periódica, integração das regras de segurança e acompanhamento do cumprimento das obrigações trabalhistas.
NR-31: uma das normas mais importantes para o empregador rural
Quando o assunto é segurança e saúde no trabalho rural, a principal referência é a Norma Regulamentadora nº 31 — NR-31.
Ela alcança atividades de agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura e possui regulamentação própria para os riscos característicos dessas operações.
NR-31 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NA AGRICULTURA, PECUÁRIA, SILVICULTURA, EXPLORAÇÃO FLORESTAL E AQUICULTURA
A norma trata, entre outras matérias, de gerenciamento de riscos, agrotóxicos e produtos afins, ergonomia, transporte de trabalhadores, instalações elétricas, ferramentas, máquinas e equipamentos, secadores, silos, espaços confinados, trabalho em altura, edificações, alojamentos, instalações sanitárias e áreas de vivência.
O núcleo preventivo da NR-31 está no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural — PGRTR.
Esse programa deve identificar e avaliar os perigos existentes na atividade, contemplando riscos químicos, físicos, biológicos, riscos de acidentes e aspectos ergonômicos, além de prever medidas de prevenção e acompanhamento.
Não se trata, portanto, de produzir um documento para permanecer arquivado.
O PGRTR precisa guardar correspondência com a operação real da empresa rural: máquinas efetivamente utilizadas, defensivos manipulados, locais de armazenagem, atividades em altura, silos, instalações elétricas, condições ergonômicas, transporte, alojamentos e demais riscos existentes.
A NR-31 também impõe ao empregador o dever de informar e capacitar os trabalhadores e reconhece expressamente ao trabalhador o direito de interromper suas atividades diante de situação que, por motivo razoável, represente risco grave e iminente à sua vida ou saúde, sem que o empregador possa exigir o retorno enquanto a condição de risco não for corrigida.
Defensivos agrícolas exigem atenção trabalhista específica
O manejo de agrotóxicos, aditivos, adjuvantes e produtos afins possui capítulo próprio dentro da NR-31.
A norma estabelece requisitos de capacitação, fornecimento e conservação de equipamentos e vestimentas de proteção, manutenção dos equipamentos utilizados na aplicação, informações aos trabalhadores sobre riscos e períodos de reentrada nas áreas tratadas e medidas específicas em situações de suspeita de intoxicação.
Há ainda proteção especial para trabalhadoras gestantes e lactantes em relação à exposição direta ou indireta a esses produtos.
O risco jurídico nessa área é particularmente elevado porque uma única ocorrência pode envolver simultaneamente consequências trabalhistas, previdenciárias, administrativas, civis e, dependendo do caso concreto, até repercussões em outras esferas.
A prevenção depende de procedimentos reais de capacitação, fornecimento e fiscalização do uso de EPIs, controle da aplicação, armazenamento adequado, registros e acompanhamento médico ocupacional.
Máquinas, silos, transporte e alojamentos não são questões secundárias
Parte significativa dos riscos existentes no trabalho rural está relacionada à própria estrutura produtiva.
Tratores, colheitadeiras, implementos, correias transportadoras, elevadores, secadores, silos e outros equipamentos apresentam riscos que precisam ser analisados de forma preventiva.
Da mesma maneira, o transporte de trabalhadores e a manutenção de alojamentos ou áreas de vivência possuem regras próprias.
A NR-31 estabelece requisitos para dormitórios, instalações sanitárias, locais de refeições, conservação, ventilação, higiene e demais condições destinadas aos trabalhadores alojados.
Essas obrigações ganham especial importância quando há contratação de trabalhadores provenientes de outros municípios ou Estados durante períodos de safra.
O alojamento não deve ser tratado apenas como benefício fornecido pelo produtor ou pela empresa. Quando utilizado na relação de trabalho, ele passa a integrar o conjunto de condições submetidas à fiscalização trabalhista.
Gestante e lactante no trabalho rural: proteção especial
A trabalhadora gestante possui proteção especial também nas relações de trabalho rural. Nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT e do art. 391-A da CLT, é assegurada estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, inclusive quando a gestação se inicia durante o aviso-prévio. O Supremo Tribunal Federal, no Tema 497, consolidou que o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta essa garantia, desde que a gestação seja anterior à dispensa sem justa causa.
Além da estabilidade, a empregada possui direito à licença-maternidade, como regra, por 120 dias, bem como à realização de consultas e exames pré-natais e à transferência temporária de função quando necessária à preservação de sua saúde. Nas atividades insalubres, a proteção é reforçada pelo art. 394-A da CLT e pelo entendimento firmado pelo STF na ADI nº 5.938, que afastou a possibilidade de condicionar a proteção da gestante ou lactante à apresentação de atestado para permanência em ambiente insalubre.
No agronegócio, a NR-31 exige atenção ainda maior. Gestantes e lactantes devem ser afastadas das atividades que envolvam exposição direta ou indireta a agrotóxicos, aditivos, adjuvantes e produtos afins, inclusive em determinadas situações envolvendo armazenamento, preparo, aplicação e áreas contaminadas. Nessas hipóteses, o simples fornecimento de equipamentos de proteção individual não substitui a necessidade de afastamento ou realocação da trabalhadora para atividade segura.
No trabalho rural, proteger a gestante não significa apenas preservar sua estabilidade no emprego. Significa assegurar que a gravidez e a lactação transcorram sem exposição ocupacional incompatível com a proteção da trabalhadora e da criança.
Por isso, ao tomar conhecimento da gravidez, o empregador rural deve avaliar imediatamente a função exercida, os riscos identificados no PGRTR, eventual exposição a agentes insalubres ou defensivos agrícolas e a necessidade de alteração temporária das atividades. A adoção dessas medidas não apenas protege a trabalhadora e a criança, mas também reduz riscos de autuações, reintegrações, indenizações e outros passivos trabalhistas decorrentes do descumprimento das normas de proteção à maternidade.
Negociação coletiva ganhou ainda mais relevância
As convenções e acordos coletivos possuem importância crescente na organização das relações de trabalho no agronegócio.
O artigo 611-A da CLT autoriza a negociação coletiva sobre diversos temas, entre eles jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalo intrajornada dentro dos limites legais, registro de jornada e outras condições relacionadas à organização do trabalho. O artigo 611-B, por sua vez, estabelece direitos que não podem ser livremente afastados.
O Supremo Tribunal Federal consolidou importante orientação no Tema 1.046 da repercussão geral, reconhecendo a constitucionalidade de convenções e acordos coletivos que limitem ou afastem direitos trabalhistas, ainda que não indiquem vantagens compensatórias específicas, desde que sejam preservados os direitos absolutamente indisponíveis.
Para o agronegócio, a decisão é especialmente relevante.
A sazonalidade, os períodos de plantio e colheita, as particularidades regionais e as necessidades específicas de determinadas cadeias produtivas tornam a negociação coletiva um instrumento importante de organização das relações de trabalho.
Entretanto, uma cláusula coletiva não deve ser interpretada como autorização irrestrita para afastar regras de proteção. Os limites constitucionais, as normas de saúde e segurança e os direitos indisponíveis continuam exigindo análise individualizada.
Horas de deslocamento do trabalhador rural: mudança relevante
Durante muitos anos, o pagamento das chamadas horas in itinere teve grande importância nas relações rurais, principalmente quando o trabalhador era transportado pelo empregador até fazendas ou unidades de produção situadas em locais de difícil acesso.
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 58, §2º, da CLT passou a estabelecer que o tempo de deslocamento entre a residência e o efetivo posto de trabalho, inclusive em transporte fornecido pelo empregador, não integra, como regra legal, a jornada de trabalho.
A questão gerou discussão sobre sua aplicação ao empregado rural.
Em julgamento reafirmado pelo Tribunal Superior do Trabalho em 2025, o Pleno reconheceu a incidência subsidiária da nova redação do artigo 58, §2º, da CLT ao trabalhador rural, reforçando a aplicação dessa regra às relações rurais posteriores à alteração legislativa.
Isso demonstra um ponto importante: administrar relações trabalhistas no campo exige acompanhar não apenas a legislação, mas também a evolução da jurisprudência.
eSocial transformou a documentação trabalhista em instrumento de fiscalização
A gestão trabalhista também se tornou profundamente digital.
No âmbito da segurança e saúde do trabalho, o eSocial recebe informações por eventos específicos, entre eles:
S-2210: Comunicação de Acidente de Trabalho — CAT;
S-2220: informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador e exames ocupacionais;
S-2240: condições ambientais do trabalho e exposição a agentes, com repercussões também sobre o Perfil Profissiográfico Previdenciário — PPP.
A responsabilidade pelo envio das informações permanece com o empregador, ainda que a transmissão seja delegada a escritório contábil, profissional de segurança, clínica ocupacional ou outro prestador autorizado.
Na prática, isso significa que informações divergentes entre folha de pagamento, exames médicos, PGRTR, laudos, registros de jornada e eSocial podem revelar inconsistências justamente nos documentos utilizados em uma futura fiscalização ou demanda judicial.
O compliance trabalhista rural precisa, portanto, deixar de trabalhar com documentos isolados e passar a observar a coerência entre todos os registros da relação de trabalho.
DET: a fiscalização também se comunica eletronicamente
Outra ferramenta que merece atenção é o Domicílio Eletrônico Trabalhista — DET.
O sistema constitui canal oficial de comunicação eletrônica entre a Inspeção do Trabalho e os empregadores e demais pessoas submetidas à fiscalização trabalhista. Sua regulamentação decorre do artigo 628-A da CLT e do Decreto nº 10.854/2021.
Isso exige mudança de comportamento.
A empresa ou produtor não deve depender exclusivamente do recebimento de correspondências físicas para descobrir a existência de uma comunicação da fiscalização.
A ausência de uma rotina de acompanhamento dos sistemas oficiais pode fazer com que prazos relevantes sejam identificados tardiamente.
O que produtores rurais e empresas do agronegócio deveriam revisar?
Uma política preventiva eficiente deveria, ao menos, contemplar:
- Classificação correta dos trabalhadores e modalidade contratual utilizada;
- Convenções e acordos coletivos efetivamente aplicáveis à atividade e à região;
- Controles de jornada, horas extras, intervalos e trabalho noturno;
- Contratos de safra, temporários, terceirizados e demais contratações sazonais;
- PGRTR, exames ocupacionais, treinamentos, EPIs e procedimentos de segurança;
- Condições de máquinas, silos, instalações, transporte e alojamentos;
- Consistência entre folha, eSocial, registros de saúde e segurança e documentos trabalhistas;
- Acompanhamento do DET e organização de documentos para eventuais fiscalizações;
- Contratos e fiscalização das empresas terceirizadas;
- Atualização periódica dos procedimentos diante de alterações legislativas, normativas e jurisprudenciais.
Essa revisão não deve ocorrer somente depois de uma reclamação trabalhista ou de uma fiscalização. A finalidade do gerenciamento preventivo é justamente identificar a irregularidade antes que ela se converta em passivo.
A NR-31 continua em evolução
As normas trabalhistas aplicáveis ao agronegócio não são estáticas.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a última modificação textual indicada na página oficial da NR-31 decorre da Portaria MTE nº 342, de 21 de março de 2024. Em junho de 2026, a Comissão Tripartite Paritária Permanente instituiu ainda a Comissão Nacional Tripartite Temática destinada especificamente à NR-31, demonstrando que a regulamentação do trabalho rural permanece sob acompanhamento institucional.
Empresas que utilizam manuais internos elaborados anos atrás devem, portanto, revisar periodicamente seus procedimentos.
No Direito do Trabalho, e especialmente em segurança e saúde ocupacional, um procedimento que estava adequado no passado não necessariamente continuará adequado diante de alterações normativas e operacionais.
Direito do Trabalho no Agronegócio deve ser tratado como gestão de risco
O cumprimento da legislação trabalhista no campo vai muito além do registro do empregado e do pagamento correto dos salários. A gestão moderna das relações de trabalho no agronegócio exige atenção permanente a contratos, jornada, negociação coletiva, segurança, saúde ocupacional, máquinas, defensivos agrícolas, alojamentos, terceirização, eSocial, fiscalização e atualização legislativa e jurisprudencial. Quanto mais profissionalizada se torna a atividade rural, maior deve ser também o cuidado com a estrutura jurídica que sustenta essas relações.
Muitos passivos trabalhistas não surgem de uma única falha grave, mas do acúmulo de práticas informais, contratos desatualizados, controles de jornada deficientes, terceirizações sem acompanhamento ou procedimentos de segurança que existem apenas formalmente. Por isso, a prevenção jurídica permite ao produtor identificar vulnerabilidades, corrigir rotinas e reorganizar documentos antes que uma irregularidade resulte em fiscalização, auto de infração, acidente de trabalho ou reclamação judicial.
Estamos preparados para auxiliar produtores rurais e empresas do agronegócio tanto na assessoria trabalhista preventiva quanto na defesa de passivos já existentes. A atuação pode envolver revisão de contratos e procedimentos internos, análise de convenções coletivas, orientação sobre jornada e modalidades de contratação, terceirização, NR-31, estruturação documental, acompanhamento de fiscalizações e elaboração de estratégias voltadas à redução de riscos jurídicos na atividade rural.
Quando o conflito já se instalou, o escritório também atua na defesa do produtor rural em reclamações trabalhistas, autos de infração, fiscalizações, pedidos indenizatórios e demais demandas decorrentes das relações de trabalho no campo, sempre a partir da análise individualizada do caso e da realidade da operação rural. Se sua propriedade ou empresa enfrenta um passivo trabalhista, ou se você deseja identificar riscos antes que eles se transformem em um problema maior, nossa equipe está pronta para prestar o suporte jurídico necessário. No agronegócio, prevenir e defender adequadamente um passivo trabalhista também significa proteger a produção, o patrimônio construído e a continuidade do negócio rural.
